28 abr Como reter talentos na Startup sem onerar o caixa?

É comum que empreendedores enfrentem uma grande dificuldade para manter seus talentos-chave em suas empresas. Muitas vezes, esses colaboradores recebem ofertas de outras empresas que oferecem salários e benefícios mais atrativos, o que acaba fazendo com que os empreendedores percam seus melhores funcionários.

Essa “dor” do empreendedor é compreensível, pois além de perder talentos, a empresa também pode enfrentar dificuldades para atrair novos talentos de qualidade, o que pode prejudicar o desempenho da organização.

Nesse sentido, o desenvolvimento de um plano de Incentivo de Longo Prazo (ILP) pode ser uma excelente solução para reter esses talentos-chave. Um plano de ILP é um conjunto de medidas que visam oferecer incentivos financeiros diferenciados aos colaboradores que permanecem na empresa por um período determinado de tempo.

Os ILPs são uma forma de recompensar os colaboradores por seu comprometimento e dedicação à empresa, além de incentivá-los a permanecer na organização a longo prazo. Existem diversos tipos de ILPs, sendo que os três principais são: Stock Option, Restricted Option e Phantom Share.

STOCK OPTION

O Stock Option é um dos principais tipos de Incentivo de Longo Prazo (ILP) e tem como objetivo oferecer aos colaboradores a oportunidade de adquirir ações da empresa em que trabalham a preços especiais.
O funcionamento do Stock Option é relativamente simples: a empresa concede aos seus colaboradores a opção de comprar ações da empresa em um determinado período de tempo, a um preço pré-estabelecido. Se o preço das ações da empresa subir durante esse período, o colaborador poderá comprá-las a um preço menor do que o valor de mercado, o que representa um benefício financeiro significativo para ele.

Um dos principais benefícios do Stock Option é que ele incentiva os colaboradores a se engajarem ainda mais com a empresa, já que eles passam a se sentir parte do negócio. Além disso, esse tipo de ILP também pode ser uma excelente forma de atrair e reter talentos de qualidade, especialmente em setores altamente competitivos.
Uma particularidade interessante do Stock Option é que ele pode ser oferecido tanto para empresas de capital aberto quanto para empresas de capital fechado. No caso das empresas de capital fechado, o funcionamento do Stock Option é um pouco diferente: ao invés de comprar as ações diretamente na bolsa de valores, os colaboradores compram as ações diretamente da empresa.

Existem diversos cuidados que um empreendedor deve ter ao desenvolver um plano de Stock Option para seus colaboradores. Um dos principais cuidados é em relação à definição dos critérios para a concessão das opções de compra de ações.
É importante que a empresa defina critérios claros e objetivos para a concessão das opções de compra de ações, levando em consideração fatores como tempo de serviço, desempenho individual e coletivo, entre outros. É fundamental que esses critérios sejam justos e transparentes, evitando conflitos internos e promovendo um ambiente de trabalho saudável e colaborativo.
Além disso, é importante que a empresa estabeleça um limite para o número de opções de compra de ações que podem ser concedidas a cada colaborador, evitando que algumas pessoas recebam um número excessivo de opções em detrimento de outras.

Outro cuidado importante é em relação ao preço de exercício das opções de compra de ações. É fundamental que o preço de exercício seja justo e coerente com o valor de mercado das ações da empresa, evitando que os colaboradores tenham vantagens desproporcionais em relação aos demais acionistas.
Por fim, é importante que a empresa estabeleça um período de vesting para as opções de compra de ações. O período de vesting é o tempo mínimo que o colaborador precisa permanecer na empresa para exercer as opções de compra de ações. Esse período pode variar de acordo com a política da empresa, mas geralmente é de alguns anos. Essa medida é importante para garantir que os colaboradores estejam comprometidos com a empresa a longo prazo, evitando que recebam as opções e deixem a empresa pouco tempo depois.

o desenvolvimento de um plano de Stock Option mal elaborado pode acarretar em graves problemas para a empresa. Um dos principais problemas que podem ocorrer é a violação de normas regulatórias e fiscais, que podem gerar multas, processos e até mesmo a interrupção das atividades da empresa.
Além disso, se o preço de exercício das opções de compra de ações não for justo ou se a empresa não estabelecer um período de vesting adequado, poderá gerar descontentamento e desmotivação entre os colaboradores, afetando a cultura organizacional e a produtividade.

Portanto, é fundamental que o empreendedor conte com profissionais competentes e especializados no desenvolvimento e implementação de planos de Stock Option, para evitar problemas futuros e garantir a segurança e o sucesso da empresa.

RESTRICTED OPTIONS

O plano de Restricted Option é um tipo de plano de incentivo de longo prazo que oferece ao colaborador o direito de adquirir ações da empresa, com restrições de tempo ou desempenho.

Diferentemente das Stock Options, as Restricted Options não são exercíveis imediatamente após a concessão. Em vez disso, a aquisição das ações é restrita por um período de tempo determinado ou por critérios específicos de desempenho, como metas de vendas ou de lucratividade. Ou seja, o beneficiário não precisa “exercer” seu ILP (ele não precisa pagar nada à Companhia no momento do resgate). Ou seja, o beneficiário sempre receberá algo no momento em que as condições de carência forem cumpridas.
Entre os benefícios do plano de Restricted Option, destacam-se a possibilidade de retenção de talentos de longo prazo, a criação de um senso de propriedade e engajamento entre os colaboradores, e o alinhamento de interesses entre os funcionários e os acionistas da empresa.

Uma particularidade desse plano é que ele oferece maior segurança para a empresa do que a Stock Option, pois as ações são concedidas com restrições, o que significa que a empresa mantém certo controle sobre elas.
Entretanto, é importante que a empresa tome cuidado ao desenvolver um plano de Restricted Option, uma vez que ele pode ser mais complexo do que o plano de Stock Option. É necessário definir claramente as condições para a aquisição das ações, como prazos e metas de desempenho, além de estabelecer um método para a valoração das ações e um mecanismo para lidar com situações de saída dos colaboradores.

Lembre-se que, caso não seja bem desenvolvido, o plano de Restricted Option pode gerar problemas, como a falta de alinhamento dos interesses dos colaboradores com os da empresa, a insatisfação dos funcionários com as restrições impostas e a perda de talentos valiosos para a organização.

PHANTOM SHARE

O plano de incentivo Phantom Share é um tipo de plano de compensação que oferece aos colaboradores a oportunidade de receber benefícios financeiros equivalentes ao valor das ações da empresa, sem, no entanto, conceder ações reais.
Na prática, a empresa cria uma unidade fictícia que representa o valor das ações, chamada de “phantom share”. Os funcionários participantes recebem benefícios financeiros equivalentes ao valor das ações em um momento futuro, quando as condições estabelecidas no plano forem cumpridas. Ou seja, a Companhia paga ao beneficiário, por opção fantasma exercida, a diferença entre o valor da ação na data de exercício e o preço de exercício previsto no contrato. Caso a ação tenha valor inferior ao preço de exercício, não há pagamento.

Entre os benefícios do plano Phantom Share, destacam-se a flexibilidade para a empresa, pois não há necessidade de emitir ações reais, e a simplicidade para os colaboradores, que não precisam se preocupar com a administração das ações. Além disso, o plano pode ser uma alternativa para empresas que não querem ou não podem oferecer ações reais, por exemplo, por questões regulatórias ou fiscais.

Uma particularidade desse plano é que ele pode ser mais adequado para empresas que não estão listadas em bolsas de valores ou que não possuem ações disponíveis para emissão.

Entretanto, é importante que a empresa tome cuidado ao desenvolver um plano de Phantom Share. É necessário definir claramente as condições para a aquisição dos benefícios financeiros, como prazos e metas de desempenho, além de estabelecer um método para a valoração das unidades fictícias e um mecanismo para lidar com situações de saída dos colaboradores.
Um problema que pode ocorrer com um plano de Phantom Share mal elaborado, especialmente se não for realizado por um profissional qualificado, é a violação de regulamentações legais e fiscais.

Por exemplo, a empresa pode enfrentar problemas fiscais caso a valoração das unidades fictícias seja feita de forma inadequada ou se a distribuição dos benefícios financeiros não respeitar as regras tributárias. Além disso, é necessário observar a legislação trabalhista, para garantir que o plano não infrinja direitos dos colaboradores.

Naturalmente, os conceitos e curiosidades apresentados são teóricos e podem não ser simplesmente replicável para o seu modelo de negócio. Por essa razão é importante lembrar a necessidade de contar com um profissional capacitado e com experiência no mercado para instruir e desenvolver o melhor Plano de Incentivo de Longo prazo para sua startup!

Guilherme Koerich